Het viaduct van de A7 bij Purmerend gaat eindelijk weer volledig open. Vanaf woensdag 16 oktober mag iedereen weer volledig van de weg gebruik maken, ook bus- en vrachtverkeer. Dat is goed nieuws voor de ondernemers en bedrijven in Noord-Holland Noord en VNO-NCW Noordwest-Holland is dan ook blij dat de werkzaamheden aan de A7 erop zitten. Dit is namelijk een belangrijke verbinding voor bedrijven, maar ook voor inwoners. Het is dan ook van groot belang dat er aandacht blijft voor het verbeteren van de bereikbaarheid van Noord-Holland Noord. VNO-NCW Noordwest-Holland blijft zich daar voor inzetten!

Tijdens het debat in de commissie Leefomgeving van de gemeenteraad van Den Haag op donderdag 10 oktober ging Roel Yska namens VNO-NCW regio Den Haag in gesprek met de commissieleden over de invoering van de zero emissie zone in het centrum van Den Haag. Dit naar aanleiding van de brief die wij eerder in de week naar de raadsleden stuurden.

Bekijk hieronder onze inbreng tijdens het commissiedebat. Door in gesprek te gaan en juist ook de kritiekpunten van de commissieleden te bespreken, kunnen we meer helderheid creëren voor ondernemers op punten waar veel ruis en onduidelijkheid momenteel heerst. Bekijk hieronder de volledige bijdrage, met ook antwoorden op vragen van commissieleden, of lees meer op Omroep West.

Dit is een artikel uit ons magazine. Bekijk hier de volledige uitgave!

Foto: Marlies Hofstede

Op Prinsjesdag presenteerde de nieuwe regeringscoalitie haar eerste Miljoenennota. Daarmee wordt eindelijk duidelijk hoe de plannen uit het hoofdlijnenakkoord er in praktijk uit komen te zien. Ook het regeerprogramma biedt een inkijkje daarin. In het regeerprogramma spreekt het kabinet over het verbeteren van het ondernemingsklimaat, het terugdringen van de regeldruk en het creëren van ruimte voor bedrijven. Ook kan het bedrijfsleven rekenen op een lastenverlichting en wil het kabinet de arbeidsmarktkrapte aanpakken, onder meer door in te zetten op de werkcentra in de arbeidsmarktregio’s en een betere aansluiting van het onderwijs. Dit zijn allemaal positieve voornemens, maar het succes ervan valt of staat met een goede uitwerking en samenwerking met het bedrijfsleven. Uiteraard steken wij die hand graag uit.

Er zijn ook minpunten te benoemen. De voorgenomen bezuinigingen op onderwijs en innovatie zijn zorgelijk. Ook maken we ons zorgen om de btw-verhoging op logies, sport en cultuur. Daarnaast zijn de oplossingen voor grote problemen rondom stikstof, netcongestie en vergunningverlening nog weinig concreet, terwijl het resultaat van de veranderde Nederlandse opstelling richting Brussel nog onzeker is. Juist nu is het belangrijk dat we investeren in onderwijs en innovatie om de economie van de toekomst veilig te stellen, zeker in Europees verband. We onderschrijven daarom de oproep van het recente rapport-Draghi voor meer eigen Europese financiële middelen voor industrie- en innovatiebeleid. Investeringen in digitalisering en technologische innovatie zijn ook essentieel om het ondernemingsklimaat in de regio te versterken.

Er is veel voor nodig om ons vestigingsklimaat te verbeteren. Dat het Groeifonds wordt beëindigd, is daarom zeer teleurstellend. Investeringen in onderzoek en innovatie zijn onmisbaar om Nederland een competitieve en concurrerende economie te laten zijn. Ook de expatregeling is van groot belang om hoogopgeleide kenniswerkers aan te trekken. Het is goed dat deze toch behouden blijft. Ook andere arbeidsmigranten zijn vooralsnog onmisbaar in bijvoorbeeld de glastuinbouw, logistiek en zorg. Uiteraard is goede huisvesting hier ook een belangrijk aandachtspunt, maar arbeidsmigratie is vooralsnog hard nodig. Aanpak van de krapte op de arbeidsmarkt moet dan ook een grote prioriteit zijn van het kabinet. Dat (meer) werken meer gaat lonen, zoals blijkt uit de Miljoenennota voor 2025, is dan ook positief. Tenslotte zijn we blij dat het kabinet aan de slag wil met een integrale aanpak voor toekomstbestendige en betaalbare bedrijventerreinen. Voldoende ruimte voor bedrijven is essentieel voor onze economie. VNO-NCW West maakt zich blijvend hard voor bedrijventerreinen van de toekomst en zet zich in de regio in om deze plannen namens het bedrijfsleven uit te werken.

Marck Hagen,
Voorzitter VNO-NCW West

 

Karima el Bouchtaoui is bestuurslid bij VNO-NCW regio Den Haag, met de portefeuille diversiteit en inclusie, en directeur van Ocullus. Haar bedrijf is expert op het gebied van competentiegericht werven en selecteren. Ocullus verzorgt trainingen over divers werven en inclusief leiderschap, maar voert ook zelf opdrachten uit rondom werving en selectie.

Dit is een artikel uit ons magazine. Bekijk hier de volledige uitgave!

Foto: Frank Jansen

“Ik ben al jaren bezig met diversiteit en inclusie, dat is echt mijn passie. Ik heb het gevoel dat ik op deze manier de wereld om me heen een stukje beter kan maken. Ik heb zelf misschien wel harder moeten werken dan anderen om ergens te komen, terwijl ik vind dat iedereen dezelfde kansen moet hebben. Het kwam voornamelijk doordat men mij als anders zagen. Ik was de enige Marokkaanse vrouw op de hele afdeling. Ik vind het mooi dat wij een direct verschil kunnen maken bij organisaties door ze op een andere manier naar de arbeidsmarkt te laten kijken, of zelf potentiële werknemers aan te dragen die ze anders niet bereikt hadden. Ik zie namelijk dat bedrijven veel mogelijke doelgroepen niet in beeld hebben, terwijl er genoeg talent rondloopt!”

“Wij krijgen genoeg opdrachten, dus je zou denken dat bedrijven al hard bezig zijn met een inclusieve werkomgeving. Maar eerlijk gezegd gebeurt er nog te weinig. Mensen willen gezien worden. Dat betekent dat je ervoor moet zorgen dat kandidaten zich veilig voelen om te solliciteren en nieuwe werknemers zich ook echt welkom moeten voelen binnen je organisatie. Ook als je kandidaten afwijst, moet dat op een eerlijke manier gebeuren. Zo schep je de voorwaarden om mensen beter te bereiken.”

“Wij werken volgens methoden die wetenschappelijk bewezen zijn. Zo werkt het om functieomschrijvingen korter te maken of slechts vijf eisen te stellen en je ook in het gesprek aan die vijf eisen te binden. Voor elke eis kun je een toetsingsvraag stellen, dan heb je een CV niet meer nodig. Als je de juiste verwachtingen schept over welke vaardigheden nodig zijn voor een bepaalde functie, krijg je ook de juiste kandidaten. Vaak zijn bedrijven heel specifiek op zoek naar bepaalde ervaringen of opleidingen. Dan is de groep mogelijke kandidaten al erg klein. Kijk dus niet waar wie iemand is, maar naar wat hij kan. Wees ook duidelijk over welke voorwaarden je zelf stelt: betekent flexibiliteit bijvoorbeeld dat je ook ’s nachts beschikbaar moet zijn? Zorg dat je daar helder over bent.”

“Het belangrijkste is: leer jezelf kennen. In je hoofd heb je soms een erg specifiek beeld van wie je zoekt, terwijl dat op papier minder helder is. We zijn altijd op zoek naar mensen die op ons lijken. Het zit in onze natuur om mensen te zoeken bij wie je je veilig voelt. Je hebt meteen een eerste indruk van iemand, of een klik. Maar dat zegt niets over iemands kwaliteiten. Soms zie je pas dat een ander profiel ook goed binnen je team past, wanneer je het een kans geeft. Een klik kan ook later nog ontstaan als je moeite doet om iemand beter te leren kennen. Dat kan spannend zijn, maar het zorgt voor nieuwe invalshoeken en creativiteit. Competentiegericht werven zorgt echt voor het aantrekken van kwalitatief betere matches. Waardoor je een bredere doelgroep aantrekt en geen last meer hebt van schaarste op de arbeidsmarkt. Je presenteert je op deze manier als een aantrekkelijke werkgever, waar talenten graag willen werken. Dus het zorgt voor een innovatieve organisatie en voor betere wervingsresultaten. Dat staat vast en ik hoop dat bedrijven daar hun voordeel mee doen!”

“Bezuinigen op het openbaar vervoer raakt de meest kwetsbaren in onze samenleving het hardst. Dit moeten we voorkomen.” Dit is de dringende boodschap in een brandbrief die op dinsdag 8 oktober werd aangeboden aan staatssecretaris Chris Jansen van Openbaar Vervoer en Milieu.

Maar liefst 400 lokale politici en bestuurders en meer dan 80 maatschappelijke organisaties en marktpartijen, hebben zich achter deze oproep geschaard. Vertegenwoordigers van de Vervoerregio Amsterdam en de Metropoolregio Rotterdam Den Haag, CEO’s van vervoersbedrijven HTM, RET en GVB, een woningcorporatie en werkgeversorganisatie VNO-NCW West overhandigden gezamenlijk de brandbrief aan de staatssecretaris. Het doel: het kabinet overtuigen af te zien van de geplande bezuiniging van 110 miljoen euro op het openbaar vervoer.

Minder bussen

De Vervoerregio Amsterdam en Metropoolregio Rotterdam Den Haag verzorgen samen 68 procent van het regionale vervoer in Nederland. Zij waarschuwen dat de bezuinigingen zullen leiden tot hogere ritprijzen voor bussen, trams en metro’s, minder busritten en een verslechtering van de bereikbaarheid, met name in de regio’s. Kwetsbare groepen zoals scholieren, studenten en ouderen, die afhankelijk zijn van het openbaar vervoer, zullen hier het hardst door worden getroffen.

27.000 ondertekenaars petitie

De brandbrief onderstreept de cruciale rol van het openbaar vervoer in een goed functionerende, toegankelijke samenleving en roept de regering op om de plannen voor bezuinigingen te heroverwegen. De oproep om de bezuinigingen te stoppen wordt breed gedragen door reizigers. Een petitie met deze oproep, die de vervoerregio’s een week geleden startten, heeft inmiddels al ruim 25.000 ondertekenaars.

Kai Pattipilohy (42) is bestuurslid van VNO-NCW Metropoolregio Amsterdam en directeur bij Diversion. 20 jaar geleden richtte ze dit bedrijf zelf op. “Bij Diversion werken we aan een veerkrachtige en verbonden samenleving waarin iedereen gehoord wordt, mee kan praten en mee kan doen. We helpen organisaties die maatschappelijk gevoelige onderwerpen bespreekbaar willen maken en de stem van de samenleving beter mee willen nemen in de beslissingen die ze nemen.”

Dit is een artikel uit ons magazine. Bekijk hier de volledige uitgave!

Foto: Michel Porro

Beter om leren gaan met verschillen en botsende meningen is hier onlosmakelijk aan verbonden en volgens Diversion een belangrijke voorwaarde voor inclusiviteit. “Het onderwijs is de belangrijkste plek om dit de nieuwe generatie aan te leren, maar ook werkgevers kunnen een belangrijke rol spelen”, vindt Kai.

“Met ongeveer 50 collega’s voeren we verschillende opdrachten uit voor overheden, onderwijsinstellingen en organisaties. Dat doen we vaak rondom thema’s die taboe zijn of waarover de meningen nogal kunnen botsen. Denk aan het ontwikkelen van (beleids)adviezen, het begeleiden van gesprekken over gevoelige onderwerpen, en het op gang brengen van open dialogen in het klaslokaal.  Dat gaat van mentale gezondheid, het gesprek over de deeltijdnorm bij vrouwen, tot aan seksuele diversiteit en racisme.”

Wat maakt dat het zo lastig is om met verschillen en botsende meningen om te gaan?

We leven allemaal in onze eigen ‘waardenbubbels’, gevormd door onze achtergrond en opleiding. Hier komen we alleen mensen tegen met eenzelfde plek op de maatschappelijke ladder. Binnen deze bubbels worden we bevestigd in ons eigen gelijk en ontwikkelen we soms onbewust intolerantie voor mensen die anders denken.

De werkvloer is – naast het beroepsonderwijs – één van de weinige plekken waar mensen uit verschillende bubbels elkaar nog tegenkomen en samenwerken. Het is dus niet gek dat daar de verschillen in meningen, overtuigingen en de intolerantie soms heel duidelijk worden, zelfs als ze niet uitgesproken worden. Denk bijvoorbeeld aan de spanningen over corona en Sinterklaas waarbij werkgevers het ongemak en ruzies op de werkvloer zagen toenemen. Ook vandaag zien we het gebeuren, bijvoorbeeld als het gaat over het klimaat. Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat we op tijd het gesprek aan gaan. Wanneer de discussie over of en hoeveel vlees er in de kantine mag liggen oplaait en dit spanning oplevert tussen verschillende afdelingen of generaties binnen een bedrijf, is het veel lastiger om nog goed naar elkaar te luisteren.

We moeten ons er meer bewust van zijn hoe waardevol het is dat je bijna alles kan zeggen in dit land, maar dat dit ook betekent dat je met elkaar kan botsen. Dat betekent in de praktijk: naar elkaar luisteren omdat je er dan vaak wel uitkomt met elkaar. Maar ook: leren om het vreedzaam oneens te zijn en ook echt te normeren op het moment dat verschil van mening bijvoorbeeld leidt tot uitsluiting. Het klinkt misschien soft, maar op dit moment zien we de samenleving hier echt op vastlopen.

Het aanleren van de democratische vaardigheden die nodig zijn begint al op jonge leeftijd. Daarom hebben we bij Diversion een belangrijke focus op het onderwijs.

Hoe zorgen jullie dat het de nieuwe generatie werkenden wel lukt om hiermee om te gaan?

Onder andere door gesprekken over lastige thema’s open te breken, bijvoorbeeld met behulp van zogenaamde ‘peer educators’. Naast ons vaste team, hebben we elk jaar een pool van jongeren – vaak studenten – die bij ons een maatschappelijke bijbaan hebben. Zij kunnen zo werkervaring opdoen terwijl ze met hun voorbeeldrol ook van grote maatschappelijke waarde zijn. Neem bijvoorbeeld Joodse, Islamitische en LHBTI+-studenten die via ons samen voor de klas staan om het omgaan met verschillen in schoolklassen bespreekbaar te maken. Zij laten zien hoe je met soms hele verschillende achtergronden en opvattingen gewoon kunt samenwerken en vrienden kunt zijn. Dat is voor heel veel leerlingen een eye-opener. Leerlingen ervaren daardoor ook dat het bespreekbaar maken van een onderwerp wat thuis of op sociale media soms taboe is, juist tot meer verbondenheid en empathie leidt.

En we hebben samen met drie hogescholen en een universiteit een methode ontwikkeld waarmee we docenten leren hoe zij zelf lastige of gevoelige thema’s bespreekbaar maken in de klas. Deze methode zetten we overigens ook steeds vaker in bij organisaties en instellingen buiten het onderwijs.

Jaarlijks bereiken we met programma’s duizend klassen en een veelvoud aan leerlingen, die hierdoor beter in staat zijn om verschillen of thema’s die ze eerder als taboe beschouwden bespreekbaar te maken. Deze kennis en vaardigheden nemen ze op den duur mee naar de werkvloer.

En hoe kunnen bedrijven bijdragen?

Ik denk dat werkgevers een belangrijke rol hebben: zij kunnen het verschil maken. Als je kijkt naar het vertrouwen dat mensen in de overheid en politiek hebben, word je niet vrolijk. Het vertrouwen in het bedrijfsleven om problemen op te lossen, ligt gelukkig een stuk hoger.

Ik vind dat bedrijven een verantwoordelijkheid hebben om mensen bij elkaar te brengen en te zorgen dat iedereen binnen een organisatie zich gehoord en gezien voelt.

En hoe doe je dat?

Vooral door te zorgen dat je het gesprek met elkaar goed kan aangaan. Dat levert uiteindelijk ook voordeel op voor de organisatie. Bijvoorbeeld: het combineren van arbeid & zorg wordt vaak als privékwestie aangemerkt. Tegelijkertijd zien we dat de deeltijdnorm bij vrouwen het lastig maakt om tekorten op de arbeidsmarkt op te lossen. En belangrijker nog: het maakt vrouwen financieel kwetsbaar. We hebben in Nederland te maken met hardnekkige, traditionele rolpatronen en dat maakt dit een gevoelig thema. Maar we zien dat werkgevers die het gesprek hierover wel aan gaan en beter beleid maken voor jonge ouders, hier vaak flexibiliteit voor terugkrijgen.

Het is dus belangrijk om de spanningen die gevoelige thema’s oproepen niet te negeren, maar juist met elkaar in gesprek te gaan. Praat gewoon een paar keer per jaar met elkaar over thema’s die je team of organisatie raken en laat zien wat je als werkgever met die inzichten doet. Als je die gesprekken faciliteert, zorgt dit uiteindelijk voor een veel fijnere werkomgeving dan wanneer het blijft schuren onder het oppervlak.

Bij Diversion noemen we het ‘positieve confrontatie’. Confrontatie heeft een negatieve bijsmaak, maar dat hoeft helemaal niet. Door ruimte te maken om elkaars wereldbeelden te begrijpen en te zorgen dat lastige en gevoelige gesprekken juist op de werkvloer gevoerd kunnen worden, werken bedrijven aan een veilige en inclusieve werkomgeving. Hiermee creëren ze ruimte voor meerstemmigheid en draagvlak voor beslissingen die anders misschien met meer onbegrip worden ontvangen.

Gyzlene Kramer-Zeroual en Patrick van Luijk zijn voorzitter respectievelijk vicevoorzitter van de New Economy-werkgroep van VNO-NCW regio Rotterdam, die als doel heeft om bewegingen in gang te zetten die jonge en innovatieve ‘changemakers’ samenbrengen, om gezamenlijk te werken aan brede welvaart voor toekomstige generaties. Ze gaan in gesprek over hoe bedrijven toegankelijk kunnen zijn voor een diverse groep potentiële werknemers.

Dit is een artikel uit ons magazine. Bekijk hier de volledige uitgave!

Foto: Eric Fecken

Gyzlene Kramer–Zeroual is programmadirecteur strategie & gelijke kansen bij Albeda, een grote ROC-instelling in de regio Rotterdam. In die functie is ze bezig met sociale innovatie, maatschappelijke impact en verandermanagement. “Het MBO is de ruggengraat van onze samenleving. De beroepen zijn soms wat onzichtbaar, maar wel onmisbaar. We zijn heel praktijkgericht en onze opleidingen staan daarom in goede verbinding met het bedrijfsleven. Transities die gaande zijn bij bedrijven, sijpelen daarom ook bij ons door.”

Patrick van Luijk is oud-Olympiër en heeft na zijn sportcarrière BioCheck opgezet, een bedrijf dat ondersteuning biedt bij het voorkomen en herstellen van vermoeidheidsklachten voortkomende uit verschillende oorzaken zoals stress, burn-out, ziekte of trauma. “Op basis van data helpen wij organisaties om medewerkers vitaal en energiek te houden. Dat zorgt voor minder uitval, maar bovenal voor medewerkers die zich fit voelen.”

Een volledig ecosysteem

“Ik geloof heel erg in publiek-private samenwerkingen”, stelt Gyzlene. “Daarom vind ik het ook mooi dat we vanuit de New Economy-werkgroep zoveel organisaties en disciplines bij elkaar brengen om de uitdagingen in de samenleving gezamenlijk aan te pakken. Iedereen loopt tegen dezelfde vraagstukken aan, bijvoorbeeld als het gaat om de krappe arbeidsmarkt. We zitten allemaal in een transitie naar de economie van de toekomst en daar is een verandering in de mindset voor nodig. Organisaties kijken steeds meer naar hun eigen maatschappelijke impact; dat is een andere manier van kijken naar je doelen.”

Volgens Patrick gaat het ook om een andere blik op mensen. “Bijvoorbeeld in het onderwijs moeten we kijken naar hoe mensen met elkaar omgaan, de aandacht die we hebben voor de gesteldheid van anderen. Zulke aspecten zijn enorm belangrijk en het is waardevol om daarin te kunnen groeien. We moeten juist verbinding zoeken tussen verschillende mensen en bevolkingslagen om elkaar te begrijpen. We zien wat anderen doen, maar begrijpen nog niet waarom ze dat doen. Daarin ontbreekt het aan communicatie”, vindt hij.

“Het onderwijs kan het niet alleen”, reageert Gyzlene. “Onze samenleving is nog niet inclusief, er worden nog steeds mensen buitengesloten. Denk aan stagediscriminatie. Om dat te veranderen, is de gehele samenleving nodig, een volledig ecosysteem. Het gaat om het creëren van een cultuur waarin iedereen zich welkom en veilig voelt. Om te beginnen moet je erkennen dat de cultuur binnen je organisatie nog niet volledig inclusief is. Visie en leiderschap zijn daarin essentieel. Vervolgens moet je kijken wat je dan moet aanpassen”, stelt zij.

Kijken naar mensen

Gyzlene vervolgt: “De wereld verandert continue, en zeker tegenwoordig gaat dat sneller dan we denken. Dat betekent echter ook dat er een kloof kan ontstaan, bijvoorbeeld tussen mensen die wel of niet digitaal vaardig zijn. Het onderwijs moet een gelijkmaker zijn, ook als het gaat om een kloof tussen mensen met andere culturele achtergronden. We moeten anders kijken naar talent en ons veel meer richten op capaciteiten die mensen hebben.”

Patrick valt haar bij. “Wij selecteren mensen puur op basis van kwaliteit. Het gaat niet om wie je bent of hoe je eruit ziet, maar om wat je capaciteiten zijn, de output die je levert. Daardoor is het team van ons bedrijf erg divers, omdat we kijken naar welke prestaties iemand kan leveren. Je moet je niet blindstaren op de vraag of bepaalde karakters bij elkaar passen en het kan soms oncomfortabel zijn om voor iemand te kiezen die totaal niet op jezelf lijkt. Maar wanneer iemand meerwaarde levert, willen anderen daar graag mee samenwerken. Ongeacht wie je bent of hoe je eruitziet”, gelooft Patrick.

“Het is inderdaad een natuurlijke neiging om mensen te selecteren die op jou lijken, maar het gaat om de vraag: ben je bereid je invloed te delen met mensen die anders zijn dan jij?”, stelt Gyzlene. “Ook in bijvoorbeeld de politiek zijn mensen nodig die hun bereidheid daartoe laten zien. Die stap moet je echt zetten, anders verandert er niets.” Patrick beaamt dat zulke rolmodellen nodig zijn, om van bovenaf een organisatie te kunnen veranderen.

Prikkels

De vraag die opkomt is of er dan geen quota nodig zijn. “Daar ben ik geen voorstander van”, is Patrick duidelijk. “Je selecteert dan niet op de output die iemand levert, maar op basis van het quotum. Als iemand dan geen meerwaarde levert, wordt het vooroordeel dat diegene ongeschikt is enkel bevestigd. Die rolmodellen moeten echt op basis van kwaliteit komen bovendrijven, en niet op basis van quota.”

“Toch werken quota wel”, meent Gyzlene. “Zonder externe prikkel om iets te veranderen, gebeurt er niets. Die externe stimulans kan nodig zijn en ik geloof niet dat quota leiden tot de ‘excuustruus’. Het vraagt organen om een andere manier van kijken, om uit hun comfort zone te stappen. Ik ben alleen bang dat de oude patronen terugkeren zodra je quota weghaalt en diversiteit niet doorsijpelt naar de plekken waar macht en invloed zich bevinden. Echte verandering komt pas als er de overtuiging is dat diversiteit echt tot meer resultaat leidt.”

Daar is Patrick het mee eens. “Quota zijn externe prikkels, maar er is intrinsieke motivatie nodig om echt succes te boeken. Anders is het slechts tijdelijk succes. Iedereen is geneigd in zijn eigen bubbel of netwerk te blijven, maar dat houdt een scheiding in stand. En dat moeten we doorbreken.”

 

Op maandag 7 oktober heeft VNO-NCW regio Den Haag samen met Koninklijke Horeca Nederland afdeling Den Haag, Koninklijke Bouwend Nederland afdeling Midden Zuid-Holland, Transport en Logistiek Nederland regio West en evofenedex een brief aan de gemeenteraad van Den Haag gestuurd over de zero emissie zone. Deze zal per 1 januari 2025 worden ingevoerd. Ondernemers zetten nu de eerste stap en daarbij moeten ze vanzelfsprekend kunnen rekenen op alle steun en hulp van een betrouwbare overheid. We vragen als samenleving namelijk echt iets van ondernemers, daarover is iedereen het eens. Waar we het op dit moment over oneens zijn is of verdere uitstel van handhaving ondernemers helpt. Wij zijn van mening van niet.

 

Lees hier onze brief!

 

Uiteraard zien wij ook knelpunten. Netcongestie zorgt ervoor dat niet alle ondernemers op tijd hun laadinfrastructuur op orde zullen hebben. Wij rekenen op het ruimhartig toekennen van de daarvoor geldende ontheffingen. En aan ondernemers die de investeringen nu niet kunnen doen vanwege hun financiële situatie of vlak voor hun pensioen zitten moet niet worden gevraagd om voor hen onmogelijke of onrendabele investeringen te doen.

Laten we samen een succes maken van de start van de zero emissie zone en de dingen die na 1 januari 2025 niet meteen goed gaan direct aanpakken. Wij blijven als ondernemers hier ook graag over in gesprek met de gemeente en helpen hierin graag. Laten we er zijn voor de ondernemers die extra hulp nodig hebben en na de gedoogperiode van 4 maanden ruimhartig ontheffingen verlenen aan die ondernemers die het buiten hun eigen schuld nog niet lukt of die vanwege de netcongestie hun zero emissie voertuigen niet op kunnen laden.

Ruben Brave is een bekende tech-ondernemer, investeerder en voorvechter van inclusie in het Nederlandse bedrijfsleven. Als oprichter van de Dutch New Narrative Lab Foundation (DNNL) en nu voorzitter van de werkgroep New Economy bij VNO-NCW Metropoolregio Amsterdam, zet hij zich in voor een inclusieve en innovatieve toekomst.

Dit is een artikel uit ons magazine. Bekijk hier de volledige uitgave!

Foto: Pieter Bas Bouwman

“Inclusief ondernemerschap rendeert enorm, dat is al bewezen. Gemixte teams presteren beter dan homogene teams, of het nu gaat om gender of culturele diversiteit. Investeren in diversiteit loont, maar we hebben er in Nederland een blinde vlek voor. Het is ook sociaal relevant: ondervertegenwoordigde groepen worden onvoldoende geaccepteerd in de innovatieve ondernemerswereld. Daar worden mensen ongelukkig van en ook dat kost uiteindelijk geld.”

“Er is ook nog veel discriminatie en racisme in Nederland. De politie heeft te weinig middelen om te handhaven. Als je iets wilt bestrijden, moet je daar geld voor vrijmaken, en racisme is gewoon strafbaar. Een derde van de Nederlandse bevolking heeft volgens het SCP met discriminatie te maken en dat is al verboden. Maar als je echt iets wilt doen hieraan, moet je handhaven en het thema ook strafrechtelijk aanscherpen.”

“Aan de andere kant gaat het ook over het narratief: ondervertegenwoordigde groepen worden vaak als zielig gezien, maar dat haalt de focus weg van het enorme talent dat aanwezig is. Ook politici zetten groepen als migranten weg in de hoek van de zwakkeren, waardoor ze niet als volwaardig worden gezien. Dat leidt er ook nog eens toe dat die groepen minder middelen toebedeeld krijgen; dat zien we bijvoorbeeld bij Nederlanders met een migratieachtergrond en vrouwen. De regeringscoalitie zegt de rechtsstaat serieus te nemen. Dat betekent dat ze zich ook moet inspannen tegen discriminatie. Ondernemers willen een betrouwbare overheid en als je haar niet kan vertrouwen op het gebied van mensenrechten, waarom dan wel op andere gebieden?”

“Ondernemers zullen actief aan de slag moeten met diversiteit en inclusie. Inclusief werkgeverschap betekent dat je je personeelsbeleid anders vormgeeft, maar ook dat je inclusief inkoopt. Daarnaast kun je je aansluiten bij bijvoorbeeld de SER Diversiteitscharter en naar netwerkbijeenkomsten gaan buiten je bestaande bubbel. Sla bruggen naar mensen die anders zijn dan jij, om verbinding te creëren en op die manier toegang tot andere netwerken te vergaren.”

“Bedrijven worden al steeds meer aangespoord om zich sterker in te zetten op het gebied van milieu, sociale impact en goed management. Bedrijven voegen niet alleen financiële waarde toe aan de economie, maar ook maatschappelijke waarde aan de samenleving. Als bedrijven groter worden, worden ze ook uitgedaagd om daarover na te denken. De nieuwe generatie werknemers wil graag betekenisvol werk doen: bedrijven die geen positieve impact maken, zullen dus ook meer moeite hebben om talent aan te trekken.”

“Als je niet bezig bent met inclusie, mis je innovatie. Je moet dingen anders doen dan je eerst deed, zodat je internationale concurrentiepositie op orde blijft. Als wij als Nederlands bedrijfsleven geen innovatie door inclusie incorporeren, zullen we overstemd worden door bedrijven uit het buitenland. In bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk zijn ze hier al veel verder mee. Ondernemers moeten daarom echt aan de slag hiermee!”

Werkgroep New Economy

“De werkgroep New Economy heeft als doel om het bedrijfsleven te transformeren naar een meer duurzame en inclusieve economie. Dit betekent dat we niet alleen streven naar economische groei, maar ook naar een positieve maatschappelijke impact. De New Economy focust op circulaire bedrijfsmodellen, digitale transformatie, en sociaal ondernemerschap. We willen dat bedrijven niet alleen financieel succesvol zijn, maar ook bijdragen aan de samenleving door verantwoorde en inclusieve bedrijfspraktijken te implementeren. Als voorzitter van de werkgroep werk ik samen met verschillende stakeholders om een platform te creëren waar kennis en best practices worden gedeeld. We organiseren impactvolle netwerkbijeenkomsten, inclusieve seminars, en innovatie challenges om bedrijven te ondersteunen bij hun transitie naar deze nieuwe manier van zakendoen. Het uiteindelijke doel is om een ecosysteem te bouwen waar innovatie en inclusiviteit hand in hand gaan, waardoor Nederland zijn concurrentiepositie op de internationale markt kan versterken.”