Hét ondernemersnetwerk in de Randstad

Skip Navigation LinksHuman Capital Netwerk

Doelgroep Human Capital Netwerk

Vraagstukken rondom menselijk kapitaal zijn complex. Welke rol speelt HR nog. Hoe integreer je een leven lang leren? Heeft vitaliteit- management toekomst? In het Human Capital Netwerk delen CEO’s, HR-directeuren én onderwijs- directeuren hun visie, kennis en ervaringen op diverse actuele thema’s die relevant zijn binnen de triple Helix.

Regionieuws
Geen paniek! ook jouw baan gaat eraan

“Tachtig procent van de banen in 2035 is nu nog onbekend. Jouw kleinkinderen worden later misschien wel drone-bestuurder of big-data-analist”. Ben Rogmans, directeur Arbeidsmarktkansen.nl, neemt ons mee in de belangrijkste arbeidsmarkttrends van dit moment.

lees meer
Dinsdag 3 Juli 2018

“Tachtig procent van de banen in 2035 is nu nog onbekend. Jouw kleinkinderen worden later misschien wel drone-bestuurder, big-data-analist, opvoedcoach of personal shopper”. Tijdens de bijeenkomst “Schiphol on the move” neemt Ben Rogmans, directeur Arbeidsmarktkansen.nl, ons mee in de belangrijkste arbeidsmarkttrends op dit moment.

Door Manue Azoulay

Onder de pakkende titel ‘Geen Paniek! maar ook jouw baan gaat eraan’, leidt Ben Rogmans ons langs de huidige trends op de arbeidsmarkt. Te weten:
• Beroepen veranderen, verdwijnen, vernieuwen en ontstaan. Het verandert allemaal, maar langzaam; Beroepen veranderen in taken, klussen en projecten;
• De vakopleiding verandert naar een verzameling van skills en competenties;
• Beroepen verdwijnen door automatisering vooral in  het middenniveau op de arbeidsmarkt, banen staan hier het meeste onder druk;
• Qua contract verschuift het van vast naar flex en zelfstandig ondernemen;
• Om de aansluiting niet te missen is (om-)scholing een must;
• Mobiliteit wordt de norm;
• Een nieuwe trend die niet lijkt te stoppen is de stapeljob, het hebben van twee of meer banen, in 2017 hebben 500.000 mensen een stapelbaan.

Wat is er nodig om tijdig te anticiperen op de veranderingen op de arbeidsmarkt?
Rogmans: “Het onderwijs speelt een sleutelrol en moet nu op scherp staan. In totaal 97.000 MBO-studenten volgen momenteel een opleiding met matige kansen. Als we klaar willen zijn voor de toekomst dan moeten we rekening houden met de trend dat smalle vakdiploma’s zullen worden doorontwikkeld naar bredere competentiesets: softskills, ICT-skills, vakgerichte competenties en ondernemerschap.” In de toekomst zijn wij allen specialisten voor periodes van maximaal zeven jaar, in combinatie met permanente scholing, waarbij we moeten denken aan carrières langer dan 50 jaar. Daar moeten we met onderwijsbeleid op anticiperen. Dat vergt visie en een stabiel overheidsbeleid. Het is belangrijk dat er meer zekerheid wordt gecreëerd op de arbeidsmarkt zodat mensen die willen investeren in hun eigen ontwikkeling dat ook aandurven.

Discussie
Een levendige discussie ontstaat tussen de zaal en het panel, bestaande uit Heleen Kuijten-Koenen, HR directeur Royal Schiphol Group, Francien David, directeur Luchtvaart Community Schiphol, Ben Rogmans en Gertrud van Erp, beleidssecretaris onderwijs bij VNO-NCW en MKB Nederland. Duurzame inzetbaarheid vereist meer dan interne mobiliteit en scholingsbudget, want hoe krijgen we mensen in beweging, hoe voorkomen we een mismatch op de arbeidsmarkt en wat is de rol van het onderwijs? Een van de conclusies is dat er een cultuurverandering noodzakelijk is. Gastspreker Gertrud van Erp vult aan “Wie in zijn jeugd weinig scholing heeft genoten, zou nu juist moeten willen en kunnen hoppen door het onderwijs om te groeien. Dat vergt een andere blik op scholing maar ook een flexibel onderwijssysteem en een nog betere samenwerking tussen bedrijfsleven en onderwijs. Allerbelangrijkst is het opheffen van de autonomie van onderwijsinstanties, zodat er een gelijkwaardig gesprek kan worden gevoerd tussen onderwijs en bedrijfsleven om zo samen te bouwen aan een betere arbeidsmarkt”.

Fotoreportage
Presentatie Ben Rogmans

Regionieuws
Empowerment

​Je wilt je medewerkers stimuleren om zelfstandig tot keuzes te komen. Maar hoe kunnen werknemers en werkgevers keuzes maken die in beider belang zijn? Die vraag staat centraal in de tweede bijeenkomst van het Human Capital netwerk Noord-Holland, die gehouden is bij Delta Lloyd/ Nationale Nederlanden in Amsterdam.​

lees meer
Woensdag 25 Oktober 2017

Je wilt je medewerkers stimuleren om zelfstandig tot keuzes te komen. Maar hoe kunnen werknemers en werkgevers keuzes maken die in beider belang zijn?​ Die vraag staat centraal in de tweede bijeenkomst van het Human Capital netwerk Noord-Holland, die gehouden is bij Delta Lloyd/ Nationale Nederlanden in Amsterdam.

Door Bas de Meijer

We hebben een morele plicht tot optimisme,” zegt Hans van der Heijden, directeur HC bij adviesbureau Deloitte. Het lijkt lastig in een tijd waarin, volgens zijn zeggen, Nederland in een wolk van weemoed zit. Van der Heijden heeft veel vertrouwen in de technologie. “De exponentiële technologie gaat de problemen oplossen,” stelt hij. Van een onderbroek die straling van de mobiele telefoon tegenhoudt tot de paraplupil waarbij je na het slikken ervan in de regen droog blijft. In zijn wervende lezing passeren zeven trends de revue. We worden digitaler, grenzelozer, pluriformer, onzekerder, verantwoordelijker, vitaler en ondernemender. Dat vraagt veel aanpassingsvermogen van werknemer en werkgever.


Keuzes
“De trends brengen risico’s en kansen en ze hangen allemaal met elkaar samen. Het gevaar is dat we meegaan met de hypes zonder een idee te hebben van de kwantiteit”, stelt Camiel Selker, oprichter van adviesbureau Focus Orange. Een goede data-analyse is belangrijk volgens hem. “Je moet eerst kijken wat het verloop is onder je medewerkers, hoe stromen ze uit?” aldus Selker. Weten wat je personeel wil is belangrijk om de juiste mensen in de juiste positie te krijgen. Dan houd je ze betrokken bij het bedrijf.

Die betrokkenheid is deel van het empowerment van de werknemers zegt Kees Swinkels van adviesbureau EBC. Het liefst heb je werknemers die in de zin-zone zitten, die zitten namelijk helemaal op hun plek. Om dat te bereiken moet je zorgen dat werknemers en werkgevers een gezamenlijk belang hebben en de verantwoordelijkheid delen, legt Swinkels uit. Empowerment is keuzes maken die in beider belang zijn. Dus geen vier ton investeren in een sportzaal waar na drie maanden niemand meer komt. Wel werknemers inzicht geven in hun financiën, zodat ze kunnen kiezen wat bij hun past. Hun pensioen bijvoorbeeld, een gezamenlijk belang voor werkgever en werknemer.

Essentie
“Want”, zo zegt Jan Hein Rhebergen van pensioenuitvoerder BeFrank, “pensioen mag de een na duurste arbeidsvoorwaarde zijn, het is ook de minst gewaardeerde.” Al bijna 135 jaar hebben de ontwikkelingen bij pensioenen stilgestaan met weinig ruimte voor persoonlijke invloed. Dat kan anders. “De angst om keuzes te maken is groot,” zegt Rhebergen. Maak het zo eenvoudig mogelijk, zowel voor werkgever als werknemer. Ga met elkaar terug naar de essentie.

Fotoreportage​


 


 

Regionieuws
Jobs of the future

​“Alles staat weer ter discussie. Technologische ontwikkelingen leiden tot disruptie en onzekerheid op een snel veranderende arbeidsmarkt.” Tijdens de eerste bijeenkomst van het Human Capital netwerk Noord-Holland gaat het over de banen van de toekomst en het aanpassend vermogen van ondernemers. 

lees meer
Donderdag 8 Juni 2017

​“Alles staat weer ter discussie. Technologische ontwikkelingen leiden tot disruptie en onzekerheid op een snel veranderende arbeidsmarkt.” Tijdens de eerste bijeenkomst van het Human Capital netwerk Noord-Holland gaat het over de banen van de toekomst en het aanpassend vermogen van ondernemers. 

Door Pieter van der Meulen

De arbeidsmarkt ondergaat fundamentele veranderingen. Banen veranderen, banen verdwijnen en nieuwe banen verschijnen. Als gevolg van automatisering, digitalisering en robotisering is de arbeidsmarkt voortdurend in beweging. Op initiatief van Lucas van Wees, directeur HRM van de Universiteit van Amsterdam, is het Human Capital netwerk Noord-Holland opgericht om de denkkracht in de regio in te zetten op vraagstukken over mens, werk en de toekomst. “Halverwege vorig jaar hebben we besloten dit netwerk, met bijbehorende adviesraad, op te richten,” leidt Van Wees de bijeenkomst bij ABN Amro op de Zuid-as in. “De eerste brainstorm van de adviesraad heeft vier onderwerpen voor 2017 opgeleverd: de arbeidsmarkt van de toekomst, de visie Human Capital agenda, transities en HR Tools. Rondom deze thema’s vinden dit jaar twee grote bijeenkomsten plaats, de eerste vandaag en de tweede op 19 oktober bij Delta Lloyd Amsterdam.”

Goud in handen
Gastheer ABN Amro bevindt zich middenin een eigen transitieproces naar een sectorbank. “Het is voor ons een overgangsperiode,” zegt Han Mesters Sector Banker zakelijke dienstverlening. “Wij moeten ons aanpassen aan de hedendaagse realiteit. We hebben te maken met structurele veranderingen. De wet van Moore, die stelt dat technologie zich exponentieel ontwikkelt, is nog steeds van toepassing. Als ik vraag aan ondernemers hoever zij denken dat de disruptie door technologie is gevorderd, hoor ik vaak dat zij denken dat we min of meer op de helft zitten. Dat is echt niet het  geval. We staan pas aan het begin van de transformatie. Alles staat weer ter discussie. Alle onderdelen van het bedrijfsproces moet opnieuw geëvalueerd worden.” Volgens Mesters is het overgrote deel van de bedrijven momenteel niet in staat om in te spelen op de transities. “De komende twintig jaar staat in het teken van innovatie en verandering, vooral op het gebied van werk. Als je een baan hebt die je in processen kunt beschrijven, is de kans levensgroot dat deze binnen twintig jaar niet meer bestaat. Bij de meeste bedrijven is de innovatiekracht momenteel simpelweg niet groot genoeg om hierop in te spelen. Hiërarchisch ingerichte bedrijven blijken geen goede voedingsbodem voor innovatie. Maar in Nederland hebben we goud in handen. In vergelijking met het buitenland is de machtsafstand binnen organisaties klein en bestaat een hoge mate van zorgzaamheid. Deze voorwaarden gaan op de arbeidsmarkt van morgen een steeds belangrijkere rol spelen.”

Aard van het werk verandert
Twee keer per jaar brengt het UWV een prognose uit, waarin de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt worden gepresenteerd.` “In twee jaar tijd is de arbeidsmarkt met een derde krapper geworden,” stelt Rob Witjes, Hoofd Arbeidsmarktinformatie en -advies bij het UWV. “Gemiddeld komen er 86.000 banen per jaar bij, voor 2017 is onze verwachting dat dit aantal op 225.000 uitkomt. We bevinden ons dus momenteel in een behoorlijk goede periode wat betreft werkgelegenheid. Volgend jaar verwachten we ook in alle arbeidsmarktregio’s groei ten opzichte van dit jaar. Maar een krappe arbeidsmarkt is voor werkgevers heel lastig. Technologie zorgt ervoor dat banen verdwijnen, maar daar komen in veel gevallen andere banen voor terug. Het is vooral de aard van het werk dat verandert. Er is meer behoefte aan hoger opgeleid personeel. Het profiel van de ideale werknemer van de toekomst gaat uit van het T-shaped job profile. Mensen die breed ontwikkeld zijn hebben de toekomst, omdat zij wendbaar en multi-inzetbaar zijn, maar tegelijkertijd ook verdieping en expertise binnen hun vakgebied hebben, vanwege de toenemende complexiteit van functies.”